Dane zaprezentowane w raporcie „The Perfect Match” przygotowywanym przez SD Worx wskazują, że ponad 21,4 proc. Polaków zamierza odejść z dotychczasowego miejsca pracy i aktywnie szuka nowego pracodawcy. Na atrakcyjną ofertę od konkurencji czeka kolejne 33,7 proc. ankietowanych. Czy istnieją skuteczne sposoby na to, żeby przyciągnąć do siebie największe talenty, a obecnych pracowników zmotywować do aktywnego uczestniczenia
w projektach? Okazuje się, że klucz do sukcesu tkwi w dobrej komunikacji.
Wśród trendów na rynku pracy w 2024 roku wymienia się falę migracji pracowników. Jedni zmienią pracę z powodu lepszej oferty płacowej, inni – ponieważ czują się przytłoczeni obowiązkami, wypaleni powtarzalnością zadań albo niedocenieni przez brak awansu i inwestycji w ich szkolenia zawodowe. Jednocześnie eksperci mówią o kolejnej fali „quiet quitting”, kiedy to pracownicy przyjmują bierną postawę wobec swojej pracy albo odchodzą z niej bez ostrzeżenia, nie rozmawiając wcześniej
z przełożonymi i nie przekazując im informacji na temat powodów tej decyzji. Każdy taki przypadek może oznaczać, że atmosfera w firmie wymaga uzdrowienia, zaś skutecznym lekarstwem może stać się poprawa komunikacji wewnątrz organizacji.
Elastyczny czas na szczycie priorytetów
Kiedy pracownicy rzucają pracę z dnia na dzień bez ostrzeżenia? Najczęściej wtedy, gdy nie czują żadnej relacji z organizacją, w której pracują. Nie musi za tym wcale stać zła atmosfera, stres czy konflikty z przełożonymi albo współpracownikami. Coraz częściej powodem ich decyzji jest nie tylko wyższa pensja oferowana w nowej firmie, ale np. możliwość elastycznego ułożenia grafiku pracy, większy wymiar pracy zdalnej czy workation.
– Pracownicy, zwłaszcza przedstawiciele młodszych pokoleń, coraz bardziej cenią sobie możliwość elastycznego czasu pracy. Taki model pozwala im spełniać swoje ambicje zawodowe, a jednocześnie nie ingeruje w ich życie prywatne. Z naszych badań wynika, że aż 44 proc. Polaków uważnie śledzi swój czas pracy, z czego 34 proc. z nich wykorzystuje do tego specjalne narzędzia. Oznacza to, że nowoczesna organizacja, która chcę zatrzymać i przyciągnąć do siebie najlepszych pracowników nie może ignorować tego trendu – komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead – Poland and CEE w SD Worx Poland.
Zdaniem ekspertki SD Worx Poland, brak dobrej i stałej komunikacji w firmie jest przyczyną większości kryzysów. Dlatego managerowie i właściele firm powinni prowadzić regularny dialog ze swoimi pracownikami – nie tylko komunikować decyzje podjęte przez zarząd, ale również zbierać feedback. A przekazane przez pracowników suegstie i wnioski w ramach możliwości organizacji, wcielać w życie.
Porozmawiajmy o zaangażowaniu
Czy istnieje jeden sprawdzony sposób, który sprawi, że pracownicy poczują potrzebę angażowania się w 100 proc. Nie, ale istnieje całkiem sporo takich, które ostudzą zapał nawet tych najbardziej związanych z firmą. Jednym z nich jest brak inwestycji i pomysłów na rozwój zawodowy pracowników. Tymczasem, aż 43,8 proc. pracodawców nie posiada wiedzy na temat ambicji swoich pracowników,
a 31,3 proc. z nich nie ma świadomości, jakie talenty i umiejętnośći posiadają zatrudnione przez nich osoby.
– W części firm wciąż pokutuje przekonanie, że przeszkolony pracownik odejdzie i zabierze swoje kompetencje oraz wiedzę do konkurencji. Wyniki naszych badań wskazują, że odchodzą pracownicy, którzy nie dostają w swoich firmach możliwości rozwoju i podnoszenia kompetencji. A na stratę albo bierność dobrego pracownika, który chce rozwijać swoje kwalifikacje i specjalizować się nie stać żadnej organizacji. Dlatego tak ważne jest, by monitorować ambicje pracowników i komunikować im zarówno możliwości brania udziału w szkoleniach, jak i jasno wyznaczać możliwości awansu wewnętrznego
– mówi Paulina Zasempa.
Aby wiedzieć, czy pracownicy czują się pozytywnie zmotywowani i zaangażowani w wykonywani swoich obowiązków firmy powinny przeprowadzać ankiety i wykorzystywać cyfrowe narzędzia z zaawansowaną analizą danych do monitorowania satysfakcji. Dzięki nim managerowie zespołów mogą bardzo wczęsnie wykryć oznaki braku zaangażowania czy wypalenia u swoich podwładnych. Na tej podstawie mogą też tworzyć proaktywne strategie, kładąc nacisk na ciągłą informację zwrotną, rozwój kariery i inicjatywy dotyczące dobrego samopoczucia, aby zapobiec „cichemu odchodzeniu” talentów.