Dzień Doceniania Pracownika przypada na pierwszy piątek marca. To dobra okazja, by zadbać o relacje w zespołach, ale też przyjrzeć się systemowi nagród i premii oraz komunikacji w firmie.
Docenianie pracownika w podstawowym wymiarze opiera się na słowach pochwały i uznania dla podejmowanych przez niego wysiłków. Często zapominamy, że słowa mają bardzo dużą moc i znaczenie w budowaniu relacji służbowych, a informacja zwrotna, którą dajemy zespołom powinien zawierać przede wszystkim pozytywny przekaz. Natomiast to, na co pracownicy często skarżą się i wskazują w badaniach opinii jako słaby punkt, to komunikacja zorientowana na punktowanie błędów i niedociągnięć, nie zaś dobrze wykonanej pracy. W ocenie wielu zatrudnionych, ich działania przekładające się na sukces zespołu czy całej organizacji uważane są za coś oczywistego, o czym nie warto wspominać. Wielu menedżerów robi to wręcz nieświadomie – tak bardzo skoncentrowani są na poprawianiu wyników i szukaniu słabych punktów w projektach, że nie wystarcza im uwagi na docenienie cech i działań pracowników, które stanowią wartość dla firmy. Takie podejście bywa nazywane „pieczarkowym stylem zarządzania” (mushroom management). Pieczarki do wzrostu potrzebują ciemności, wilgotnego podłoża, dość niskiej temperatury i nieco nawozu. Bądźmy szczerzy: pracownik, by się rozwijać i czuć satysfakcję z wykonywanej pracy potrzebuje znacznie więcej. Dlatego, w codziennej komunikacji z pracownikami warto sięgnąć po znany z psychologii mechanizm pozytywnego wzmocnienia. Docenianie słowne, przyjazna komunikacja i krytyka, która jest konstruktywna i nie podcina skrzydeł to idealna kombinacja narzędzi przydatnych używanych do wzmacniania relacji między pracodawcą, a pracownikami.
Podstawą takiej komunikacji jest używanie języka wyrażającego szacunek, takiego, który nie będzie obraźliwy ani wykluczający. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których poruszane są wrażliwe i zahaczające o prywatność pracowników tematy, np. poglądy polityczne, sprawy narodowościowe i etniczne, stereotypy dotyczące płci czy orientacji seksualnej, choroby czy profilaktyka zdrowia psychicznego. Żarty, niefortunne sformułowania odnoszące się do danej osoby lub grupy mogą skutecznie psuć atmosferę w firmie i prowadzić do sytuacji, w których pracownicy będą woleli przyjąć postawy maskujące lub milczeć, a przez to gorzej integrować się z zespołem. Przykładowo, sformułowania w rodzaju „kobieca intuicja”, „męska decyzja”, „gejowski styl” są oceniające i mogą być słusznie źle odbierane, zwłaszcza przez pracowników z młodszych pokoleń. Aby pomóc
w kształtowaniu odpowiedniej komunikacji, wiele firm decyduje się na wewnętrzną publikację wskazówek i wytycznych. Przykładowo, w firmie ADP istnieje „Przewodnik po inkluzywnej komunikacji”.
Docenianie personelu warto prowadzić z wyczuciem i empatią, by faktycznie podkreślać zalety pracowników i ich indywidualne cechy, nie wzmagając przy tym wewnętrznej rywalizacji i nie tworząc antagonizmów w zespołach. Dlatego w wielu firmach odchodzi się od wyróżnień w rodzaju „pracownik miesiąca”. W skrajnych przypadkach może prowadzić to do podbierania sobie zasług, a nawet fałszowania wyników. Znacznie większą skuteczność i długofalowe pozytywne oddziaływanie ma publiczna pochwała dla całych zespołów. Wyróżnienia indywidualne mogą dobrze funkcjonować, gdy dotyczą spraw niezwiązanych bezpośrednio z biznesową działalnością firmy, np. za udział w projektach wolontariackich. W niektórych firmach funkcjonują tzw. „ściany chwały” z portretami zasłużonych pracowników, jednak tu też rządzi kilka zasad. Po pierwsze, wyróżnienia powinny być przyznawane nie jednej, a wielu osobom i w różnych dziedzinach. Po drugie, sylwetki osób wyróżnionych nie zmieniają się często. Wyróżnienie dotyczy też nie jednorazowego wyniku, a zasługi o trwałym znaczeniu dla firmy.
Ważną kwestią jest również wyróżnianie w sposób adekwatny do zasługi. Jeśli pracownik wypracowuje konkretną materialną wartość na rzecz przedsiębiorstwa, na przykład za sprawą skutecznej kampanii marketingowej, wprowadzonej innowacji lub patentu, wówczas czysto symboliczna nagroda w postaci „uścisku dłoni prezesa” i firmowego gadżetu może nie wystarczyć i przynieść odwrotny do zamierzonego efekt.
Autor: Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska
